Guía de supervivencia para la transición pastoral: Cómo navegar por una búsqueda y transición pastoral

So el pastor de su iglesia se va. Tal vez aceptó un llamado a otra iglesia. O tal vez se retira después de un mandato de décadas. De cualquier manera, su iglesia está a punto de embarcarse en una transición pastoral. Este puede ser un momento emocionante y desafiante para una iglesia. Las búsquedas pastorales suelen tardar un año entero en completarse, lo que puede parecer mucho tiempo sin un pastor permanente. Puede ser difícil decir adiós a un pastor querido. Y puede preguntarse cómo se comparará su próximo pastor. 

Por otro lado, esto presenta una maravillosa oportunidad para reflexionar sobre dónde está su ministerio y hacia dónde se dirige. Con un nuevo pastor a la cabeza, Dios puede llevar a su iglesia en una dirección que usted nunca imaginó. Y al tomar un enfoque intencional y paciente en el proceso de transición, su iglesia no sólo puede sostener su ministerio, sino también prepararse para que el ministerio prospere en el próximo capítulo.

Tómese un tiempo para procesar la partida de su pastor y despedirse

Los miembros de la iglesia tendrán que procesar sus sentimientos sobre el pastor que se va. A menudo se pasa por alto el tratamiento del dolor, pero es esencial para que la iglesia se adentre en el proceso de búsqueda con una mentalidad sana. 

Muchos individuos expresarán sus sentimientos al pastor por su cuenta. Pero usted querrá encontrar maneras apropiadas de despedir al pastor que se va de su iglesia como congregación también. Considere la posibilidad de celebrar una recepción o una cena en su iglesia para expresar su agradecimiento y despedirse del pastor. 

Un método para afrontar el duelo tras la marcha de un pastor es dar a todos los miembros de la iglesia la oportunidad de reunirse en pequeños grupos para identificar los casos concretos en los que el antiguo pastor fue útil. Se puede invitar a la gente a contar sus historias favoritas sobre el antiguo pastor. 

Realizar una entrevista de salida con el pastor que se va

Capturar las reflexiones y la perspectiva del pastor que se va sobre el ministerio de su iglesia puede ayudar a informar su proceso de búsqueda pastoral y provocar conversaciones importantes sobre la dirección del ministerio de su iglesia. 

Estas son algunas de las preguntas que podría hacer en una entrevista de salida del pastor:

1. Como nuestro pastor, ¿cuáles considera que son los puntos fuertes más significativos de nuestra congregación? ¿Cuáles son nuestras debilidades? 
2. ¿De qué manera cree que la iglesia ha sido especialmente eficaz en la misión durante los dos últimos años? 
3. ¿Cuál cree que sería la mejor estrategia misionera para la congregación en el próximo quinquenio? 
4. ¿Cuáles fueron las tres principales prioridades de tiempo y esfuerzo durante los dos últimos años de su ministerio? 
5. ¿En qué medida cree que nuestra congregación le ha apoyado en su elección de estas prioridades? 
6. ¿Hasta qué punto crees que el consistorio compartió tu comprensión de tu tarea? ¿En qué difieren? 
7. ¿De qué manera revisó el consistorio su actuación? ¿Hubo alguna revisión sistemática? ¿Qué fue útil? ¿Qué no lo fue? 
8. ¿Cuál era la duración de una semana de trabajo normal? ¿A qué áreas dedicaba su tiempo? ¿Cuánto tiempo? 
9. ¿Cómo de adecuado era el salario que recibías? ¿Los aumentos se corresponden con el coste de la vida? ¿Cómo reflejó su salario el valor de sus esfuerzos? 
10. Si se quedara tres años más, ¿qué cambios le gustaría que se produjeran? 
11. ¿Tiene alguna recomendación sobre la casa parroquial o sobre el alojamiento? 
12. ¿Qué condiciones, si es que hay alguna, cree que han bloqueado su sentido de realización personal y profesional durante su ministerio aquí?

Decida cómo cubrirá las tareas pastorales en el ínterin

Cuando un ministro se va, el consistorio o el consejo suele ser responsable de satisfacer las necesidades pastorales de la congregación. Diferentes iglesias proponen diferentes maneras de satisfacer estas necesidades durante una transición pastoral. Aquí hay dos enfoques comunes que se pueden considerar:

Atención pastoral consistente y predicación en el púlpito

Algunos consistorios asumen ellos mismos la responsabilidad de las necesidades pastorales de los miembros de la iglesia, como las visitas a las llamadas, a los hospitales y a las residencias de ancianos. En estos casos, suelen emplear a pastores suplentes para dirigir los servicios de culto semanales.

Contratación de un pastor interino o ministro de transición

Algunas iglesias contratan a un ministro para que proporcione un liderazgo pastoral más amplio durante la búsqueda de un nuevo pastor. A estos ministros se les llama a veces pastores interinos. Desempeñan las responsabilidades pastorales contratadas con el consistorio. En algunos casos, esto significa dirigir el culto y hacer visitas al hospital. En otros casos, el pastor interino asume toda la responsabilidad de los deberes pastorales de la iglesia. 

Tener el mismo pastor cada domingo da a la congregación un fuerte sentido de continuidad. Nadie tiene que preguntarse: "¿Quién va a estar allí esta semana?". En los casos en que un pastorado largo y exitoso está concluyendo, el interino puede proporcionar un espacio entre el pastor que se va y el nuevo pastor. En los casos en los que existe un conflicto, un interino puede ayudar a la congregación a avanzar a través del conflicto hacia el futuro.

Formar un equipo de búsqueda pastoral

La mayoría de las iglesias forman un equipo de búsqueda pastoral para asumir la responsabilidad de encontrar un nuevo pastor. Esto permite que el consistorio y otros equipos ministeriales establecidos se centren en las necesidades ministeriales actuales de la iglesia.

Tamaño ideal del equipo de búsqueda: Entre 9 y 15 miembros suele ser suficiente para representar a la congregación, sin ser demasiado grande para ser eficaz.

Elección de los miembros del equipo de búsqueda pastoral

Este equipo debe ser representativo de la congregación. Deben incluirse personas que representen a diversos grupos y puntos de vista sobre el ministerio de la iglesia. El equipo de búsqueda debe ser representativo de la diversidad de género y generacional de la congregación, así como considerar la diversidad racial y étnica, adecuada al contexto. 

Elección del presidente del equipo de búsqueda pastoral

Un presidente fuerte que guíe el proceso de búsqueda es un ingrediente clave en la mayoría de los equipos de búsqueda pastoral. Por lo tanto, la elección de un buen presidente es importante. 

Habilidades y rasgos útiles para el presidente del equipo de búsqueda:

• Muy organizado
• Habilidades de comunicación claras
• Gran capacidad de facilitación de grupos
• Capaz de ser imparcial
• Respetado por el equipo

Responsabilidades clave del puesto:

• Planificar la agenda
• Dirigir las reuniones
• Consenso estatal
• Animar a los miembros del equipo
• Seguimiento rápido de las decisiones del grupo

Haga un balance de su ministerio antes de contratar a un nuevo pastor

Una transición pastoral es un buen momento para hacer un balance de la realidad actual de su iglesia; de hecho, éste debería ser un paso esencial en su búsqueda pastoral. Antes de buscar activamente candidatos pastorales, tómese tiempo para examinar el ministerio actual de su iglesia. Realice una encuesta entre los miembros de la iglesia y examine cuidadosamente sus comentarios. Considere también la posibilidad de solicitar la opinión de la comunidad que rodea a su iglesia. 

Tomarse el tiempo para un proceso de encuesta ofrece a su iglesia la oportunidad de examinarse a sí misma: para saber en qué se ha convertido, cuáles son sus dones, quiénes son sus personas y cuáles son sus dones, cómo es la comunidad y cómo está cambiando y, lo más importante, qué podría hacer su iglesia a continuación en el ministerio. 

Cómo recoger opiniones o realizar una encuesta

Decida cómo quiere, como equipo de búsqueda pastoral, reunir información sobre su iglesia. Tenga en cuenta que puede utilizar más de un método para recoger información. Recopile una serie de preguntas que pueda hacer y que lleguen al corazón del ministerio de su iglesia. 

El tiempo de retroalimentación de la congregación le permite involucrar a muchas personas en el proceso, no sólo al equipo de búsqueda. El equipo de búsqueda pastoral podría realizar una encuesta a toda la congregación con un cuestionario cuidadosamente preparado. Se debería entrevistar a varios grupos (consistorio, personal, líderes laicos, etc.) para conocer su opinión. Las cenas de la congregación son un excelente escenario para que el equipo de búsqueda obtenga la opinión de los miembros de la iglesia. 

Compartir y aplicar sus hallazgos

Después de la encuesta, el equipo de búsqueda pastoral debe escribir un resumen que describa lo que la encuesta ha revelado e incluya algunas declaraciones de objetivos para su congregación. El equipo también debería compartir este documento con los posibles candidatos a la iglesia. Ellos querrán conocer los resultados de la encuesta de la congregación y los objetivos que la iglesia tiene para el futuro.

Busca al pastor que necesitas ahora, no al que acabas de tener

Informado por el proceso de recopilación de opiniones de la congregación, redacte una descripción de trabajo para la persona que su iglesia necesita como pastor para avanzar. Piense en lo que quiere llevar consigo de su ministerio ahora y en lo que espera que se adapte o cambie. Este puesto debe reflejar esos cambios. Puede utilizar la descripción del puesto de su anterior pastor como punto de partida, pero es muy probable que lo que su iglesia necesita en un pastor haya cambiado desde que se escribió. Por lo tanto, debe esperar hacer revisiones antes de publicar el puesto en cualquier lugar. 

Una vez que tenga la descripción del nuevo puesto y las cualificaciones deseadas, estará listo para empezar a anunciarlo. Publique el puesto en las bolsas de trabajo y en las redes sociales. Su denominación, si su iglesia tiene una, puede tener una bolsa de trabajo donde se puede anunciar en su sitio web. También puede consultar con los seminarios para ver si tienen un lugar donde pueda publicar el puesto.  

Consejos para evaluar las solicitudes de los posibles pastores

Intente no comparar demasiado a los candidatos entre sí antes de conocerlos. Recuerde que un equipo de búsqueda pastoral busca personas que en general satisfagan las necesidades de la iglesia, no el mejor pastor entre un grupo de pastores. 

Puede ser útil clasificar a los candidatos en tres categorías: Los candidatos "de primera línea", que el equipo de búsqueda perseguirá definitivamente; los candidatos "de segunda línea", que el equipo puede perseguir más adelante; y los candidatos "fuera de la agenda", que no se tendrán en cuenta. 

Es importante seguir recibiendo nuevas solicitudes y estar abierto a múltiples candidatos cualificados en esta fase. Muchos equipos de búsqueda de pastores se interesan por uno o dos candidatos al principio del proceso de búsqueda. A menudo, esos candidatos no son finalmente los adecuados para la iglesia, y el equipo de búsqueda debe empezar de nuevo. 

Cómo aprovechar al máximo el proceso de entrevista pastoral

Para recopilar la mayor cantidad de información útil posible en una entrevista, lo mejor es preparar una lista de preguntas que quiera asegurarse de hacer a los candidatos. No es necesario que las repase exactamente en el orden indicado. Pero debes tener en cuenta qué preguntas quedan por responder e incluirlas en la conversación. 

Deja que el candidato hable

Las entrevistas suelen ser ineficaces por una de las siguientes razones: 

1. Los miembros del equipo de búsqueda hablan demasiado
2. Los equipos de búsqueda se apresuran a emitir juicios
3. La forma en que se formulan las preguntas "telegrafía" qué respuesta será recibida más favorablemente.
4. La entrevista se atasca en preguntas triviales y deja sin explorar asuntos más importantes. 

Para evitar estos escollos, el equipo debe comprometerse a permitir que el candidato hable en un 85%. Si quieres que la respuesta de un candidato a una pregunta sea más clara, simplemente pídele que "diga un poco más sobre eso" o que amplíe algo que ya haya dicho.

Tenga en cuenta las necesidades y la visión de su iglesia

Compare los candidatos con los requisitos que su equipo de búsqueda ha identificado para su próximo pastor. Algunas personas pueden ser grandes pastores, pero no son las adecuadas para su iglesia. Por eso es importante tener claro el tipo de pastor que necesita y adaptar su evaluación en consecuencia. 

Una de las mejores preguntas que pueden hacerse los miembros del equipo de búsqueda pastoral al terminar una entrevista es: "¿Este ministro encajaría aquí?" Puede que no sea posible explicar por qué se responde de una manera u otra. Los juicios humanos son muy complejos. Pero cuando sus impresiones o sentimientos generales se basan en información suficiente, es mejor confiar en ellos.

Deja para después de la entrevista el ver a un posible pastor dirigiendo el culto

En el pasado, observar a un candidato dirigiendo el culto era a menudo uno de los primeros pasos en una búsqueda pastoral. La experiencia ha demostrado que este no es el primer paso más útil por varias razones.

En primer lugar, cuando varios pastores predican en la iglesia, los miembros de la misma empiezan a elegir a sus candidatos favoritos. No a todo el mundo le gusta el mismo candidato, y esto provoca conflictos. 

En segundo lugar, el equipo de búsqueda pastoral necesita encontrar al pastor que tenga los dones y las habilidades para dirigir la iglesia en los años venideros. Y eso requiere considerar algo más que el liderazgo en el culto. Comenzar con una entrevista permite al equipo explorar todas las áreas de los dones del candidato.

Si su equipo de búsqueda pastoral escucha a un candidato predicar antes de una entrevista, estará decidiendo si sigue adelante con ese candidato basándose únicamente en la capacidad de predicación y adoración. La administración, la educación, el asesoramiento y otras áreas del cuidado pastoral son también muy importantes en la vida de muchas iglesias. Cuando usted evalúa a los candidatos sólo por su predicación, puede pasar por alto a una persona que tiene fuertes habilidades de liderazgo en las áreas que su iglesia más necesita.

En tercer lugar, el equipo de búsqueda debe disponer de tiempo suficiente para reflexionar sobre la capacidad del candidato. Escuchar a alguien dirigir el culto tiende a impulsar el proceso con demasiada rapidez.

Solicite la opinión de la congregación antes de extender una llamada

Invite a su candidato final a dirigir el culto y a conocer a la congregación un domingo. Después de que la congregación haya tenido la oportunidad de ver al candidato en acción, celebre una reunión de la congregación para conocer su perspectiva. 

Un simple voto afirmativo o negativo de la congregación sobre la extensión del llamado al candidato puede darle una idea de la voluntad de la congregación. Usted quiere ver un voto "sí" de al menos dos tercios de los miembros presentes. Una simple mayoría podría indicar demasiada división sobre un candidato pastoral. 

Planifique la acogida y la adaptación de su nuevo pastor como parte del proceso

La iglesia tiene un nuevo ministro. El servicio de instalación se ha completado. El supervisor se ha ido. Parece que el proceso se ha completado. Pero, en realidad, el pastor y la congregación apenas están comenzando una nueva fase del proceso: la puesta en marcha pastoral. Tanto las iglesias como los pastores suelen pasar por alto la importancia de la fase de inicio pastoral. 

Adaptación a un nuevo pastor 

Una vez instalado el pastor, comienza el verdadero trabajo. El pastor comienza a ministrar con la congregación. La congregación espera a ver qué va a pasar con este pastor. 

En poco tiempo, pueden surgir algunos problemas. Tal vez su nuevo pastor no está haciendo ciertas cosas de la manera que la gente esperaba; tal vez los miembros de la iglesia no están haciendo algunas de las tareas que el pastor pensaba que iban a hacer. 

En cualquier relación es inevitable que se produzcan algunos ajustes de expectativas. Pero cuando surgen irritantes entre un pastor y una iglesia, es importante manejarlos lo antes posible. Una forma de hacerlo es participar en un taller de iniciación pastoral. Estos talleres pueden ofrecer una oportunidad para establecer claramente y acordar los objetivos de la congregación y las expectativas que el pastor y los miembros de la iglesia tienen el uno del otro. Las responsabilidades de trabajo de todas las partes deben ser cuidadosamente enumeradas, y la evaluación debe ser incorporada. 

Ayudar a la transición de la familia del pastor 

No todos los pastores tienen un cónyuge o una familia viviendo con ellos, pero para los que sí, la mudanza puede ser una experiencia difícil tanto para el pastor como para su familia. La familia del pastor puede echar de menos su anterior iglesia, sus amigos y sus vecinos. Los niños pueden estar adaptándose a una nueva escuela. Algunas de sus actividades, comidas y tiendas favoritas pueden no estar disponibles en su área. Al mismo tiempo, la familia del pastor también estará formando nuevas amistades, explorando una nueva área y desarrollando una relación con su iglesia.

Es importante que los miembros de su iglesia estén especialmente atentos a los sentimientos de la familia del pastor durante este período de transición pastoral. El cónyuge del pastor puede ser especialmente susceptible a la soledad. La comprensión, el cuidado y el amor de los miembros de la congregación ayudan a hacer más fácil esta transición.

Sí, las transiciones pastorales pueden ser difíciles. Pero con sabiduría, oración y el compromiso del equipo de búsqueda pastoral y de la congregación en su conjunto, su iglesia estará bien encaminada hacia una relación significativa con un nuevo pastor.

Los consejos de este artículo provienen del Manual de Búsqueda Pastoral de la Iglesia Reformada en América, compilado y editado por Molly Towne, Grace Claus y Jennifer Knott.